Maakuntavaalit ja sote-uudistus pitäisi saada maaliin ensi vuonna. Samalla käydään keskustelua julkisen ja yksityisen palvelutuotannon kilpailutuksista, sekä missä määrin se koskee mitäkin organisaatiota ja työyhteisöä. Julkishallinnon toimijat pelkäävät yksityisen vievän ison osan toiminnasta. Kansalaiset pelkäävät yksityisten kuorivan helpot rahat sijoittajille ja julkisen puolen hoidettavaksi jää ainoastaan kallis ja epämiellyttävä osuus palveluista.

Uudistukseen valmistautuminen on kuitenkin jokaisessa työyhteisössä alkanut ja erilaisia uusia malleja palvelutuotantoon on kehitetty. On kehitetty hybridiyksiköitä, hoidon tarpeen arviointia tekeviä yhden hengen yksiköitä sekä samalla toki myös varsinaista kiireellistä ensihoitoa.

Organisaatiot ovat muuttuneet ja palveluita tuottavat nykyisin pääasiassa julkiset toimijat, kuten pelastuslaitokset ja sairaanhoitopiirit. Muutama yksityinen toimija on myös onnistunut säilyttämään asemansa tässä muutoksessa. Muutoksia tehdään ja toimintaa kehitetään – joissain tilanteissa jopa melko radikaalisti. Samalla henkilöstö joutuu elämään jatkuvassa muutoksessa ja osa jopa joutuu pelkäämään oman työpaikkansa puolesta.

Johtaminen ja esimiestyö on noussut entistä suurempaan rooliin näissä muutoksissa. Miten muutokset perustellaan – ja miten ihmisten henkilökohtaiset tilanteet otetaan niissä huomioon? Yksi isoimmista kysymyksistä on myös osaaminen ja sen riittävyys nykyisessä palvelukentässä.

Erilaisia osaamisenhallintajärjestelmiä on rakennettu. Osaamista pyritään lisäämään koulutuksilla ja osaamisen arvioinneilla. Työntekijöitä lähetetään ulkopuolisiin koulutuksiin ja organisaatiot järjestävät erilaisia koulutuksia omalle henkilöstölleen. On kehitetty myös ensihoidon koulutusverkosto, jonka tavoitteena on tuottaa verkostona toisilleen koulutusta ja osaamista. Ongelmana on kuitenkin se, miten muutamien ihmisten koulutus tuottaa osaamista koko henkilöstölle.

Erityisesti muutoksessa koulutuksen merkitys kasvaa suureksi - ei pelkästään tulevien tehtävien hoitamiseksi, vaan myös muutoksen ymmärtämiseksi ja hyväksymiseksi.

Erityisesti muutoksessa koulutuksen merkitys kasvaa suureksi – ei pelkästään tulevien tehtävien hoitamiseksi, vaan myös muutoksen ymmärtämiseksi ja hyväksymiseksi.

Miten jalkautetaan uusia toimintamalleja ja hoito-ohjeita niin, että se tavoittaa jokaisen duunarin jokaisessa alueen yksikössä? Lisäksi tulisi vielä huomioida sijaiset ja pitkään poissa olleiden uudelleen perehdyttäminen. Osa ohjeista pitäisi saada myös yhteistyökumppaneiden tietoon.

Osaamisen hallintaan ja johtamiseen ei kuitenkaan ole olemassa mitään oikotietä. Mikään passiivinen verkkopalvelu ei pakota ihmisiä opiskelemaan tai osallistumaan koulutukseen. Mikään luento ei vie tietoa suoraan kuulijan päähän. Mikään arviointimenetelmä ei pakota kaikkia opiskelemaan itse menetelmän vuoksi. Arvioinneissa voidaan arvioida osaamisen riittävyys riittävän hyvällä tasolla. Sen jälkeen on tyydyttävä siihen, että työntekijät tekevät työtä minimiosaamisella ja selviytyvät työstään riittävän turvallisesti ja hyvin.

Julkishallinnossa on voitu työskennellä tällä riittävällä tasolla jo pitkään. Painetta toiminnan merkittävälle kehittämiselle ei ole ollut. Nyt kuitenkin syntyy huoli siitä, miten voidaan kilpailla kiristyvillä markkinoilla muiden toimijoiden kanssa.

Millä tasolla palvelun laatu on, vertailtaessa muihin toimijoihin? Miten tuottaa palvelua niin että asiakas valitsee juuri meidän organisaatiomme myös jatkossa? Usean kuukauden leikkausjono tai 8 tunnin odotus päivystyksessä ei varmasti rohkaise tulemaan toiste, jos vaihtoehtoja on.

Oman kokemukseni perusteella sanoisin, että menestyksen avainsanoja on kolme: Osaaminen, arvostaminen ja johtaminen.

Suurin osa työntekijöistä haluaa tehdä työnsä hyvin ja kokea töissä onnistumista. Mitä paremmin henkilöstö kokee osaavansa työnsä, sitä paremmin he myös viihtyvät työssään. Mitä paremmin heille annetaan mahdollisuuksia osata työnsä hyvin, sitä parempaa tulosta he tekevät. Osaaminen lisää myös koulutusmyönteisyyttä, joka vuorostaan parantaa palvelun laatua ja työviihtyvyyttä.

Käytännön esimerkiksi käy vaikkapa ensihoidossa tapahtuvat synnytykset. Yksittäinen ensihoitaja kohtaa niitä suhteellisen harvoin – toki alueesta riippuen. Osalle ensihoitajista tilanne on epämiellyttävä. He kokevat tilanteessa osaamisen ja riittämättömyyden tunnetta.

Koulutusta tarvitaan - osaamista ei voi jättää vain itsenäisen lukemisen varaan.

Koulutusta tarvitaan – osaamista ei voi jättää vain itsenäisen lukemisen varaan.

Ongelma on monesti koulutuksen ja kokemuksen puute ja sitä kautta riittämätön osaaminen. Koulutuksesta tai edellisestä synnytyksestä saattaa olla myös liian pitkästi aikaa, jolloin osaaminen on vähitellen jäänyt taka-alalle. Hyvin koulutetulla ja kokeneella ensihoitajalla olo on jo merkittävästi levollisempi – tilanne ei ole enää ”ensihoitajan hätätilanne”.

Osaamista tulee myös arvostaa. Arvostaminen ei tässä tarkoita yltiöpäistä kehumista ja kukkakimppuja, vaan pelkästään mielipiteen, tiedon ja tehdyn työn arvostusta. Ei kiitoksistakaan haittaa ole, mutta arvokkaimpia taitavat olla ne, jotka tulevat hyvin hoidetuilta potilailta tai omaisilta. Esimerkkinä arvostuksesta voi olla mm. kehittämisprojektiin mukaan ottaminen, mielipiteiden kysyminen tai vaikka kehityskeskustelussa kehitysideoiden eteenpäin vieminen. Ensihoitotyön yksi parhaista tietäjistä on se kokenut kenttäduunari, joka osaa esimerkillä kertoa miksi joku toimii tai ei toimi arkityössä.

Vaikka välillä tarvitaan laatikon ulkopuolista ajattelua, kannattaa sen kehitysjohtajan vähintään kysyä sieltä kentältä, miten ne ideat voisivat toimia oikeasti käytännössä. Arvostaminen tarkoittaa myös osaamisen arvostamista, joka on jatkuvaa kouluttamista ja ihmisten osaamisen kehittämistä. Tämä tarkoittaa ikävä kyllä myös kustannuksia, eli tätä ei voi hoitaa ilman merkittävää rahallista panostamista.

Työntekijä tarvitsee tarkkaan mietityn ja laadukkaan koulutuksen, työaikaa sitä varten sekä tarkoituksenmukaiset välineet. Erityisesti muutoksessa koulutuksen merkitys kasvaa suureksi – ei pelkästään tulevien tehtävien hoitamiseksi, vaan myös muutoksen ymmärtämiseksi ja hyväksymiseksi.

Suurin merkitys on kuitenkin johtamisella. Johtaminen ei tarkoita pelkästään resurssien ja työvuorojen suunnittelua, vaan kokonaisvaltaista näkemystä. Muutoksessa tarvitaan näkemystä siitä mitä ollaan tekemässä, mihin ollaan menossa ja mitä osaamista se vaatii.

Johtaminen vaatii myös valtavasti ihmissuhdetaitoja. Esimiehen tulee tunnistaa ihmisten tunnetiloja ja reagoida niihin tarkoituksenmukaisesti. Muutosvastarinta on tärkeä voimavara, silloin kun sitä osataan käyttää arvioitaessa muutoksen vaikutuksia. Johtajan pitää osata viedä henkilöstöä eteenpäin määrätietoisesti tietäen mitä tulevaisuudessa vaaditaan, mutta samalla ymmärtää mitä annettavaa osaavalla henkilöstöllä on koko organisaatiolle.

Tärkeintä on ymmärtää, että sosiaali- ja terveysalalla henkilöstön osaaminen on se millä kaikki tulos tehdään.

Ei pelkästään yhdellä huippuosaajalla, vaan koko porukalla. Niin heikoimmalla kuin vahvimmallakin lenkillä. Hyvä osaaminen tuo työtyytyväisyyttä ja hallinnan tunnetta henkilöstölle, mutta samalla parhaan mahdollisen tuloksen. Investointeja välineistöön ja tiloihin tarvitaan, mutta tärkein investointi on investointi henkilöstöön ja osaamiseen.

Osaava ja tyytyväinen henkilöstö on tulevaisuudessa se valtti, millä voi pärjätä kilpailussa eri toimijoiden kanssa.

 

Tähystäjä on Juha Jormakka – Ensihoitaja, opettaja, kouluttaja, kirjoittaja ja yhteiskunnallinen vaikuttaja. Ensihoitomaailmaa aktiivisesti seuraava kansainvälinen projektipäällikkö Saimaan Ammattikorkeakoulusta tunnetaan myös kirjan ”Oireista työdiagnoosiin” ideoijana ja yhtenä kirjoittajana.